Transparența salarială și egalitatea de remunerare între femei și bărbați sunt deziderate care vor deveni obligatorii pentru toate statele Uniunii Europene, începând cu data de 7 iunie 2026. Prin Directiva (UE) 2023/970, sunt stabilite noi obligații pentru companii, măsuri care oferă angajaților acces la informații privind grila de salarizare, căi de atac eficiente în caz de abuzuri și protecție juridică. Angajatorii vor fi nevoiți să raporteze public diferențele salariale și să corecteze orice dezechilibru nejustificat.
Scopul și principiile noii Directive Europene privind transparența salarială
Conform Directivei (UE) 2023/970, scopul este aplicarea efectivă a principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau muncă de valoare egală, așa cum este prevăzut și în articolul 157 din TFUE, precum și interzicerea discriminării, în special prin promovarea transparenței salariale și a mecanismelor consolidate de asigurare a respectării legii.
Ceea ce aduce nou Directiva (UE) 2023/970 nu este principiul în sine al egalității de remunerare, ci un set de mecanisme de asigurare a respectării legii.
Directiva se aplică tuturor angajatorilor și lucrătorilor din sectorul public și privat, dar nu și persoanelor independente, fără relație de subordonare. Sunt acoperite toate formele de remunerație: salarii, bonusuri, beneficii sau prime.
Precizări clare se aplică pentru procesul de angajare a noilor candidați, acolo unde se introduce transparența în materie de remunerare. Mai exact, angajatorii sunt obligați să informeze candidații privind nivelul salariului inițial sau intervalul salarial pentru postul oferit, înainte de interviu, precum și criteriile folosite pentru stabilirea remunerației, consolidând astfel dreptul candidatului de a fi informat.
Mai mult, conform art. 5, (2): “Angajatorul nu solicită din partea candidaților informații cu privire la istoricul lor salarial în cursul raporturilor lor de muncă curente sau anterioare și (...) se asigură că anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă sunt neutre din punctul de vedere al sexului și că procesele de recrutare se derulează în mod nediscriminatoriu.”
De asemenea, angajatorii trebuie să asigure transparență totală în ceea ce privește stabilirea și avansarea în grila de salarizare, prin criterii clare, accesibile și neutre din punct de vedere al sexului. Obiectivul este ca orice angajat să poată verifica dacă este plătit corect pentru munca prestată. Conform art. 6, alin. (2) “Statele membre îi pot scuti pe angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători de obligația legată de evoluția remunerației, prevăzută mai sus.”
În ceea ce privește țara noastră, în planul oficial de transpunere al Guvernului României, se menționează explicit elaborarea a două proiecte de acte normative: modificarea art. 163 din Codul muncii, acolo unde acum este menționată confidențialitatea salariului, precum și modificarea și completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.
Conform Planului Anual de Transpunere a Directivelor UE în 2025, actele normative urmează să fie adoptate între octombrie 2025 și februarie 2026, publicate în Monitorul Oficial în aprilie, iar Comisia Europeană va fi notificată cel târziu în mai 2026.
Drepturile angajaților în contextul transparenței salariale
Pe scurt, conform Directivei (UE) 2023/970, din 7 iunie 2026, orice angajat are dreptul:
- să ceară angajatorului informații scrise privind nivelul propriei remunerații și nivelurile medii de remunerare (defalcate pe sexe) pentru lucrătorii care fac aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare;
- să primească răspuns într-un termen de maximum 2 luni de la depunerea cererii;
- să fie informat anual despre existența acestui drept.
Angajatorul nu poate interzice salariaților să discute între ei despre salariile proprii, dar poate impune ca informațiile obținute despre alții să fie tratate confidențial. Nu vorbim despre practici precum cereri de acces la fluturașul de salariu al colegului, ci doar de un drept general de informare, care să asigure angajatul că este remunerat corect.
Ce trebuie raportat de către angajatori
Statele membre trebuie să se asigure că fiecare angajator furnizează următoarele informații privind remunerațiile, pentru a evalua diferențele între femei și bărbați:
Raportarea pe categorii de angajatori
Raportarea se face în funcție de dimensiunea companiei, cu termene clare și frecvențe diferite:
Raportul va trebui transmis autorității competente desemnate de fiecare stat membru, urmând a fi stabilit și în România ce instituție va fi responsabilă. Modelul și formatul raportării vor fi stabilite la nivel național, în baza cadrului comun european.
Important! Chiar dacă raportarea pentru companiile cu mai puțin de 100 de angajatori este lăsată la latitudinea statelor și, deocamdată, incertă în țara noastră, în ceea ce privește cele mai importante principii ale directivei, cele privind transparența salarială și egalitatea de remunerare între femei și bărbați, acestea sunt obligatorii tuturor angajatorilor, indiferent de mărime.
În document, mai este precizat că o raportarea ce arată o diferență de remunerare de cel puțin 5% între femei și bărbați, care nu poate fi justificată prin factori neutri, obligă angajatorul să efectueze o evaluare comună a remunerației, împreună cu reprezentanții lucrătorilor și să adopte măsuri de corecție cât mai rapid.
Conform Art. 11, “statele membre oferă sprijin, sub formă de asistență tehnică și formare, angajatorilor cu mai puțin de 250 de lucrători și reprezentanților lucrătorilor în cauză, pentru a facilita respectarea de către aceștia a obligațiilor prevăzute în prezenta directivă”.
Angajații care consideră că au fost discriminați în privința salariului au dreptul să inițieze proceduri judiciare sau administrative pentru a-și apăra drepturile, chiar și după ce raportul de muncă s-a încheiat.
Sancțiuni pentru nerespectarea normelor
Conform Directivei (UE) 2023/970, statele membre trebuie să stabilească sancțiunile în caz de nerespectare a prevederilor, care pot include amenzi, penalități administrative sau alte măsuri menite să descurajeze încălcarea legii.
De asemenea, în normele legale este prevăzută protecția și sprijinul pentru cei care reclamă discriminarea salarială, precum și pentru martorii sau persoanele care îi sprijină. În cazul în care un angajat este concediat pentru că a reclamat o discriminare, acesta are dreptul de a fi reangajat sau reinstalat în postul anterior, cu toate drepturile salariale și vechimea recunoscute.
Implicații pentru companii și departamentele de HR în România
Deși România nu a publicat încă proiectul de lege, se așteaptă ca guvernul să includă un mix între obligațiile UE și prioritățile interne. Pentru a putea să se adapteze cât mai ușor schimbărilor preconizate, companiile trebuie să înceapă deja să îşi evalueze procesele de salarizare, să identifice diferenţele potenţiale de remunerare între femei şi bărbaţi, să definească criterii obiective de salarizare, chiar dacă transpunerea nu este încă finalizată.
În procesul de recrutare: firmele trebuie să fie pregătite să afişeze un interval de salariu sau nivelul salarial al postului vacant și să nu solicite istoricul salarial al candidatului. Iar angajatorii mai mari, cu peste 100 de lucrători, trebuie să înceapă să colecteze date relevante (defalcate pe sexe, funcţii, beneficii variabile) pentru a fi gata de raportare atunci când legislaţia va preciza exact termenele.
Alte detalii din directivă și răspunsul la întrebarea “De ce s-a ajuns aici?” găsești în acest articol.
Vrei să fii la curent cu noutățile din domeniul HR? Abonează-te la Newsletter Papervee și nu rata nicio știre importantă.
